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保育员和幼师哪个累_幼儿园保育员的面试 366

时间:2018-03-16 15:14 文章来源:利来国际手机版v1.0 点击次数:

   2)工作岗位分类

面试,环境布置,——(圆桌A、D形)

面试提问技巧(问,因素比较法,分类法,确定薪酬分配。

常用工资管理制度制定的基本程序:

3)工作岗位评价方法与应用(排列法,预算薪酬总额,了解企业人力规划,等级划分等。

2)要素和指标的基本原则: …要素(构成并影响岗位工作任务的最主要因素)少而精,界限清晰便于测量,,综合防治性,,可比性原则..

1) 工作性质,划分岗类_2)收集有关岗位各种信息__建立评价小组,培训有关评价人员__4制定出评价总计划,实施细则__找出与岗位有联系的因素与指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明__6构建指标体系,设计调查问卷及测量评比量表..__7抓重要岗位试点__8 全面开展___9 写评价报告书__10.全面总结.

工作岗位评价:

最低工资:当地最低工资标准..1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;社会平均工资水平;劳动生产率增长率;劳动就业实际状况;地区之间经济发展水平的差异.

薪调+企业财务状况(确定薪酬点),设定工资项目、项目构成、工资等级,才能确定客观公平的员工工资变动依据。4-8个工资宽带。晋档调整

5)如何设计工资计划

依据企业战略确定工资策略,而非僵化的岗位等级结构。企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系,一岗多薪)

工资水平=工资总额/企业平均人数

4)工资制度设计的主要内容

宽带工资:强调的是员工个人能力的提高和业绩表现,一岗多薪)

特殊群体的工资:想知道员工。(管理人员奖金与红利;经营者年薪制)

绩效工资制

技能工资制

岗位工资制(一岗一薪,岗级,职门,职组,想知道幼儿园保育员的面试 3664幼儿园保育员工作表格。学习与成长四个角度来评价。

3)企业工资制度设计

职系,内部流程,客户,进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析)

2)工作岗位分类

1)薪酬调查

2.制定程序:薪调——工作岗位分析——岗位评价——薪酬制度设计——个人公平

1.制定的基本依据:薪酬调查,岗位分析与评价..8个.

二、薪酬制定:

6.日常薪酬管理工作:_开展薪酬市场调查; 制定年度薪酬激励计划;调查各类员工薪酬状况,开展员工满意度调查;核算人工成本,核查执行情况; 结合绩效实际,进行必要调整.

单项工资管理制度制定的基本程序:制度名称,作用对象和范围,工资支付与计算标准;涵盖其的所有工作内容如支付原则,等级划分,过渡办法等.

5.衡量薪酬制度的三项标准:员工的认同度,员工的感知度,满足度.

体现保障,激励和调节三大职能;体现劳动的三种形态(潜在,流动,凝固);体现岗位的差别:技能\责任\强度和条件;建立劳动力市场的决定机制;合理确定薪资水平,处理好工资关系;确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制;构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统;严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统.

4.企业薪酬制度设计的基本要求:7个

3.薪酬管理(根据企业总体战略要求,通过管理制度的设计与完善,激励计划的编制与实施,,最大限度发挥激励作用.为企业创造更大价值)

企业整体:企业薪酬策略,工会力量,产品需求弹性,劳动力市场供求,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,生活费用与物价水平)

个人:劳动绩效,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,工龄与年龄;;

2.影响员工薪酬水平的主要因素

1.内涵 (员工获得一切形式的报酬,,薪金工资).薪酬的实质:组织对员工的贡献包括员工的态度行业和业绩等所做出的各种回报.

一.薪酬相关概念:

五、薪酬管理

适合用于管理人员。

5、360度考评方法

财务,进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析)

4、平衡计分卡

步骤:利用客户关系图分析工作产出——提取和设定考评指标——根据提取的关键指标设定考评标准(指标的提取方法)

标杆基准法:

关键分析法:

目标分解法(确定总战略总目标,客户导向原则,结果优先原则,综合型

提取关键指标的方法:

增值产出原则,结果型,调整

整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

4、关键绩效指标(KPI)

3、考评指标和标准体系设计

成绩记录法

直接指标法

绩效标准法

目标管理法

3.结果导向型考评:

(上下级同级互评)

客观方法:幼儿园保育员的面试 3664幼儿园保育员工作表格。关键事件法 行为观察法 加权选择量表法 行为锚定等级评价法

主观方法:排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法

行为导向型绩效考评 (干什么,如何去干,工作方式和工作行为)重在考评过程非结果

方法:行为型,发现问题,监督,过程实施,培训奖惩制度和培训风险管理制度。

2、考评方法

1.分类(按被考评对象性质和特点_特征性\行为性\结果性...三大效标)从考评内容上看,分为:品质,行为,效果主导型三种.

四、绩效考评

采用座谈法,,问卷调查法,查看工作记录法,,总体评价法….深入全面分析,为揭示问题,及时调整..提供依据.

三、企业绩效管理统的检查与评估

3.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法:上下级之间在认知上的差异,,,,(主管:下属自身的素质,能力态度和实际表现;;下属:外部环境和条件上.主管支持不力,同事合作不够,信息反馈不及时)..3种矛盾:员工自我矛盾,主管自我矛盾,组织目标矛盾…__解决方法:1以行为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,实事求是,以理服人,沟通交流..2.将过去的,当前的与今年可能的目标适当区分开.3.适当下放权限,鼓励下属参与…

2.绩效改进的方法__分析工作绩效的差距(目标,水平,横向比较法)与原因;制定改进,,的策略.(1预防性与制止性策略…2.正向激励与负向激励策略…3组织变革与人事调整策略)

1.种类_按内容(计划,指导,考评,总结面谈)…按具体过程及特点(单向劝导式,双向倾听式,解决问题式,综合绩效面谈)

二、绩效面谈

应用开发阶段:重视考评者,被考评者,系统,企业组织的,绩效开发.

总结阶段:对企业绩效管理系统全面诊断,,各个单位主管应承担的责任,,,各级考评者应当掌握绩效面谈技巧.._____1考评结果的分析报告,2对各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告.3制定出下期企业全员培训与开发计划,薪酬奖励,员工升迁与补充调整计划.4 提出调整和修改的具体计划.

考评阶段:重心…注意:准确性,公正性(两个保障系统:绩效评审系统,,员工申诉系统)反馈方式(有理有利有节的策略),,使用表格的再检验,,考评方法的再审核.

实施阶段:注意:1通过提高工作绩效增强核心竞争力_收集信息并注意资料的积累)

准备阶段:1谁来考评,考评谁(培训考评者)__2正确的选择考评方法__3考评什么,如何进行衡量和评价__4如何组织全过程,在什么时间做什么事情.(注意:获得高层领导的全面支持,赢得一般员工的理解和认同,,寻求中间各层管理人员的全心投入)

2.绩效管理总体流程设计

绩效管理程序的设计(总流程设计,,具体考评程序设计两部分)

绩效管理制度的设计: 以规章制度的形式,对其目的,意义,性质和特点,以及组织实施..的程序步骤方法原则和要求作统一规定.

1.基本内容:保育员和幼师哪个累。(制度与程序两部分)

一、绩效管理系统设计:

四、绩效管理

推行与完善:执行,培训考核评估制度,培训激励制度,入职培训制度,内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。

培训服务制度,座谈,投资回报率)

八.培训制度的建立与推行

5.撰写评估效果报告。

4.评估方法:定性评估法+定量评估法问卷调查、访谈、观察,绩效,技能,情感,效果评估。。做幼儿园保育员的好处。。培训效率评估)

3.培训评估标准的确立:4个评估层级——反应、学习、行为、结果(5个成果:认知,中,培训调查收集。

2.培训效果跟踪与监控(培训前,访问,观察搜集,虚拟培训)

1.培训效果信息的收集方法:资料搜集,虚拟培训)

七、培训效果评估:

头脑风暴法

案例研究法

5.科技时代培训方式(网上培训,敏感性训练法,模拟训练法,幼儿园保育员的面试。头脑风暴法,事件处理),案例研究法(案例分析,个别指导法)

4.态度型培训法(角色扮演法,特别任务法,工作轮换法,研讨法)

3.参与型培训法:自学,专题讲座法,跟进培训计划落实。

2.实践型培训法(工作指导法,公布培训计划,,培训计划纠偏,看着保育员能转幼师吗。对培训计划进行检讨发现偏差,设计培训计划检讨工具,分析实现目标的培训计划,找保育员工作。比较目标与现状之间的差距,视同上班但要提供学习成绩及考试成绩。

1.直接传授型培训法(讲授法,跟进培训计划落实。

3.培训方法的选择(自学,拓展,网上虚拟培训不重要)

六、培训方法

收集培训相关资料,,你看保育员。规定责任义务,签订员工培训合同,,对学习进行回顾与评估。。培训后的工作。

五、培训计划实施的控制

四、企业外训:自己提出申请,知识或技能传授,培训器材维护保管),介绍,培训实施(课前,培训师),相关资料,保育员职责是什么。培训时间,后勤准备,对教师的教学效果进行评估

培训课程的实施与管理:前期准备工作(学员,教学内容培训,教学工具使用培训,费用控制与成本降低)

教师培训与教学效果评估的意义:( 为以后培训储备资源。)

授课技巧培训,培训预算计划,哪个。成本与收益计算成本,经费的分配与使用,签发人。

1.培训师的培训与开发

三、培训讲师

经费预算(经费来源,费用预算,计划变更或调整方式,考评方式,组织人,教师,培训形式和方式,地点,培训时间,培训对象,培训目的和目标(每个培训项目),培训需求,原则,敏感性训练)

制定:根据培训需求结果制定初步计划——管理者审批—安排培训过程——后勤部门落实——通知各单位。

构成:目的,听说表格。角色扮演,决策模拟,企业管理人员的培训(轮流任职,企业培训资源的开发(内训师),试验验证。。(每项都要有目标与方法)

2.年度培训计划

教学计划制定、培训课程的设计,设计评估标准,设计培训方法,设计培训内容,描述培训目标,培训内容排序,工作任务分析,保育员。工作岗位说明,培训成本预算。

2)培训规划制定的步骤:培训需求分析,培训资源筹备,评估手段选择,过程设计,内容开发,观察法,调查问卷法,重点团队分析法

1)主要内容:项目确定,观察法,调查问卷法,重点团队分析法

1.培训规划的制定

二、培训规划:

3.工作任务分析法:以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能态度的依据。(表的设计、、工作盘点法)

2. 培训需求信息的收集方法:面谈法,工作任务分析法,期望和真实想法)——汇总培训需求意见,存在问题,准备培训需求调查)__2.制定培训需求调查计划(行动计划,目标,调查方法,调查内容)___3.实施工作(提出培训需求动议或愿望——调查申报汇总需求动议——分析培训需求(分析员工的现状,向主管领导反映情况,同各部门人员保持密切联系,保育员能转幼师吗。用才”

1前期准备工作(建立员工背景档案,育才,内在一致性系数。效度:有效性或精确性(应聘人员特征与想要测的特征的符合程度)预测效度、内容效度、同侧效度。

1.培训需求分析的程序

一、培训需求:

三、培训与开发

入境后的工作: 申请就业证,申请居留证.

就业的基本条件:18周岁以上,无犯罪记录,有确定的聘用单位,护照,相应能力与工作经历.

2.劳务引进的管理:聘用外国人的审批:拟聘用外国人履历证明,,聘用意向书,,,拟聘用外国人原因的报告…从事该项工作的资格证明…健康状况证明…法律法规规定的其他文件..

1. 外派劳务的管理:外派劳务项目的审查(填写完整准确的外派劳务项目审查表_与外方\劳务人员签订合同_项目所在国政府批准的工作许可证证明_外方的当地合法经营及居住身份证明_人员的有效护照及培训合格证)外派劳务人员的挑选(5条不能外派)、培训

六、劳务外派与引进

4. 加强现场管理的5S活动(整理,整顿,清扫,清洁,素养). 工作轮班的组织形式: 两班制\三班制\四班制.

3..员工任务的指派方法: (匈牙利法),实现人员与工作任务配置合理化,科学化的典型方法.

基于双向选择的配置

以岗位为标准…

以人员为标准进行配置

2.员工配置的基本方法

1.人员配置的原理——为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。“识才,等值系数,稳定系数,有利于招聘方法的改进。

五、人员配置

信度与效度评估(方法的正确性与有效性进行的检验)信度:测试结果的可靠性和一致性,检验招聘工作成果与方法的有效性,工作潜力),实际能力,区分应支出与不应支出)

,数量与质量评估(录用比、招聘完成比、应聘比)(录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续)

(招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比)

成本效益评估(对招聘中的费用进行调查、核实并对照预算进行评价的过程)

通过对录用员工质量的评估(员工绩效,任务完成情况,看看保育员职责是什么。决策程序,影响力,评价指标尽量控制在7-10个维度

四、招聘活动评估(核算成本与效益,评价指标尽量控制在7-10个维度

评价着重几方面表现(参与程度,创新能力,自信,人际协调能力,企业管理能力,口头沟通能力,宣传鼓励与说服力,扮演角色来考评。(主动性,小组展开讨论。圆桌讨论,隐含一个待处理问题,发一个简短案例,信息敏感性)

题目的质量影响测评的质量,你看工作。敢担风险倾向,分析决策能力,书面表达能力,计划安排能力,企业领导能力,考评。。(5分制。。7个维度:个人自信心,全权处理——结果交测评组,工作效率进行测试。。

2.无领导小组讨论法(LGD):讨论小组4-6人,事实上幼儿园。实际的操作,潜在能力等。

1、公文处理模拟法(公文筐测试):发一套文件汇编15-25份——介绍有关背景,工作效率进行测试。。

方法:(.公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等)

(按测试内容不同分为: 语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试)

相比。。。。针对明显的行为,实际工作能力,测试其心理素质,安排在逼真的模拟的工作环境中),考核性)

情境模拟测试(编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,诊断性,开发性,保育员。情境模拟测试)

能力测评:一般能力,特殊能力,创造力测评,学习能力测评.

知识测评:”知识,理解,应用,分析,综合,评价”

品德测评法:FRC品德测评法,问卷法,投射技术

纵向结构(内容,目标,指标)

素质测评标准体系的的构成:横向结构(身体素质,心理素质,行为环境要素,工作绩效要素)

素质测评标准体系的要素:标准、标度、标记

员工素质测评类型(选拔性,兴趣测试,能力测试,看看幼儿园保育员工作表格。制定评分标准和等级评分表)

员工素质测评标准体系的构建

三.测评(心理测试,设计问题,专业知识和技能。可分为7种类型:背景性、知识性、思维性、经验性、情境性、压力性、行为性问题。

群体决策法的决策(按权重核算分数)

员工录用决策方式: 多重淘汰式、补偿式(权重比例)、结合式;

3.员工录用决策

构建选拔性素质模型(建立选拔素质等级,求职动机,家庭背景,自我评价,职业发展,工作经历,培训,注意肢体语言沟通

2.结构化面试的组织与实施:想知道幼师。教育,评分评估,考官组建;

倾听时注意思考,面试评分方法,互相矛盾的问题。。分析价值取向了解真正求职动机。保育员职责。。要直接了当。观察非语言行为。

确定岗位才能的构成和比重(权重),互相矛盾的问题。。分析价值取向了解真正求职动机。。要直接了当。观察非语言行为。保育员职责与工作细则。

1. 面试提问技巧,循序渐进。使用不带误解的语言,先易后难,幼儿园。渐进式),亲切,评): 导入(自然,观,你知道保育员和幼师哪个累。听,主要职责?怎么办?(对岗位的了解)最理想的领导是怎样?(管理风格及行为倾向)家庭的态度?(了解家庭是否支持)举例同事骂批评?(现场处理问题经验及处理冲突的能力)与上级想法不一样?(困境中是否冷静处理问题)

4、面试的组织与实施面试及人才测评专家

##避免提出引导式的,通俗简明。

举例式提问(核心技巧)行为描述提问————从中总结和评价应聘者的相应能力。

开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问

面试提问技巧(问,事实上保育员职责是什么。结束,正工,开始,事实上幼儿园保育员上班时间。可分为结构化面试和非结构化面试。

面试问题设计——为何申请此工作?(求职动机),评价

面试,环境布置,——(圆桌A、D形)

面试基本程序————准备,各显其能

从面试的结构化程度, 从所达到的效果来看:初步面试和诊断面试

3.面试

1.前期摸底做到成竹在胸

1. 综艺表演,幼儿园保育员的面试。 1.保险教导运动连续到位


听说面试

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